２０５８章 敛财法宝(2/3)

首发：~２０５８章 敛财法宝

网上报价几万元的软件系统，不知哪儿钻出来的软件商动辄上百万、数千万，胡乱把系统上线后旋即每年收取升级费、维保费，费用大几万、几百万地哗哗往外流，不用说其中很大部分流入凤麒麟的佛堂。

科研攻关费用更是浮云——这一点之前白钰曾经指出过，几个亿砸下去连象样的论文都没有，更不用说科研成果。

奥妙在于很多立项压根就停留在纸面上，所有费用都被一家叫做“越华智能咨询公司”拿走了，最过分的是去年有笔单项支出即高达七千万元，备注只有四个字：科研咨询。

试问，如此牛掰的费用支出不经凤麒麟点头，集团哪个领导敢批？

再试问，凤麒麟点了头的费用支出，集团哪个领导敢不批？

演变到最后结果是，集团研发中心真正与生产技术、化工产吕相关的项目得不到批准，即使批准了资金也不足，大批科研人员感受前途无望纷纷跳槽。据不完全统计，凤麒麟在任期间研发中心跳槽人员高达71人，其中半数去了榆达集团的竞争对手旗下。

有这样猪一般愚蠢、狼一般贪婪的领导，榆达岂有不亡之理？

第三，干部轮岗。

国企干部任期比地方长些，高管一般五至六年，科级、处级干部四至五年，这是刘首长、朱正阳连续两任领导人刻意打压和限制国企央企业干部，避免出现利用国企央企弯道超车再回流公务员序列任职的现象。

其实在此之前，国企央企若无深厚背景和人脉，人员游动、岗位调动要比地方还缓慢，很多有志之士、有识之士正是受不到其臃肿而低效的节奏才愤而辞职。

凤麒麟上任后打着培养“全能型人才”、“复合型干部”的幌子，加快中层干部甚至办事员的岗位流动：

集团总部机关处级干部每年十二月底洗一次牌；春节前下辖工厂、基地、仓储中心、培训中心、研发中心等大调整一次——

为什么刻意强调每年十二月份和春节前，奥妙不必多说。

对于副处级、科级干部，凤麒麟每半年甚至一季度就调整一次；

提拔干部的标准和尺度都在凤麒麟嘴里说了算，他想提拔年轻人，就说“干部年轻化”；他想提拔的人年龄有点大，就说“需要经验丰富的老同志掌舵”；他想提拔高学历的，就说“大力培养知识型人才”；他想提拔的人学历低，就说“要注重在生产实践中经过摔打的”。

每次人事调整他至少提前两周放风，然后送礼的多如过江之鲫——每个人都有自己的需求，有的想到实惠的位子，有的想提拔，有的希望清闲一点，还有的想进机关，等等。

凤麒麟妙就就妙在这回收了礼，让你称心如意；下次调整前没送，又把你调整到别的岗位，所以还得继续送，每次调整前都提前送。

有想法是有想法的份量，没想法保持原状的又是一种份量。

而坚持不送礼的，或者一直蒙在鼓里居然不知道凤麒麟收礼收贿的，就在一轮轮洗牌过程中日益边缘化，最终沦落到无人问津的地步。

最突出的是凤麒麟上任前集团事业部部长，正处级，为人比较梗直，以敢于在领导面前说实话而著称。

凤麒麟的原则却是你可以说实话，也可以说谎话，前提是必须送礼。