第1506章绩效考核体系(2/2)

首发：~第1506章绩效考核体系

可是，传统的人事工作人员基本都是文科生，让他们用理科思维去开发一款数字化招聘、考核的工具，这是强人所难。

所以周不器已经安排好了。

他要许亮杰去紫微星国际担任主管人事工作的副总裁，辅助首席人力官的工作，同时主导国内外的产业线，开发这款产品。

紫微星的规模越来越大。

如果欧洲区的发展顺利，未来两年，欧洲区可能会有5000名员工。如果欧洲区的发展稳定、长久，且表现出了跟硅谷巨头掰手腕的强竞争力，那未来5年内，欧洲区的员工可能会超过2万人。

这么多人，还都是不同国家不同文化的员工，再用传统的以人为导向的人事管理模式，那就太难了，还是以工具为导向的管理更具标准化。

制度不能跨国，不同国家有不同的信仰和文化背景。

这是跨国公司最大的难题。

但是工具可以。

决策会完了，就是各种各样的产品会。

周不器只能提几个粗浅的想法。

归根结底，是想让紫微星做一件世界级的大事，产业数字化是大势所趋，其中当然也包括人力资源行业。

郭鹏飞跟着他，一起去参观了他的办公室。

没错，紫微星首都的总部已经正式竣工。

总共14栋楼，其中主楼7栋，附属楼7栋。

其中东北角最靠外的那一栋高达9层的附属楼，已经交付给了婕妤传媒，变成了婕妤传媒的总部大楼。

周不器本以为自己的办公室也就是简简单单，最多是三间套房就够了。

毕竟是互联网公司，不好太过夸张。

没想到，公司给他搞出来了一套超级办公室，这套办公室一共有12个房间，分别是会客室，数字会议室，主办公室，卧室，两个洗手间，机要秘书室，衣帽间，健身房，书房，茶室，影视音娱乐室等等。

周不器不动声色地参观，“这是你搞出来的？”

郭鹏飞笑哈哈，“对，怎么样？”

周不器道:“过了。”

郭鹏飞不以为然，“过什么过？一个大老板，搞得那么寒酸，像什么样子？”

周不器没好气的道:“作秀都不懂吗？老板的办公室寒酸了，员工才会有更公平的感觉，才会同甘共苦。”

郭鹏飞撇嘴道:“你天天私人飞机的飞来飞去，还想给人朴实无华的感觉？谁都不是傻子！再说了，你现在也不下一线了，跟员工距离都拉开了。这是董事长办公室，连高管都不能挨个房间地乱走。你不在时门就锁上了，谁也进不来。”

“嗯。”

周不器还是觉得没有必要，有些浪费了。他现在天南地北地到处飞，一年在这里办公的时间并不多。

郭鹏飞带着他一边参观，一边说:“你说的这个人力资源的工具，野心挺大，可适用的范围挺小吧？”

这时，走到了卧室里，嗬！

这床可真够大的，足以供四五个秘书躺在上面休息了。

周不器咳了咳嗓子，赶紧从卧室里退出，转到旁边的健身房转了一圈，边走边说:“小吗？不小。国内的人力资源管理行业还比较落后，连互联网行业都在普遍应用kpi，而不是okr。这是劣势，也是优势。”

“优势？”郭鹏飞有些不解，“落后了还有优势？”

周不器道:“落后的优势，就是可以更容易地跳级，而不会产生应用惯性。”

就像手机的二维码支付一样。

国内在这个领域是最好的，比欧美发达国家还优秀。

为什么？

因为发达国家已经建立起了很成熟的金融体系，从现金体系、支票体系，再到信用卡体系，是一个台阶一个台阶的进步。

即便是十年后，还有很多上了年纪的人在使用支票付款。不是方便，其实一点都不方便，只是因为用了一辈子已经习惯了。

信用卡也是。

70后、80后的中青年一代已经习惯信用卡了，不想改。

等00后的这波孩子成长起来，他们没有在信用卡上形成习惯，就会越来越多地拥抱手机支付，也会像国内这样满世界地刷二维码。

国内的绝大部分企业都没用应用okr体系，相关的okr产品也没有进入国内。紫微星不妨就可以帮助国内的大中小企业们直接越过okr的过渡期，直接向更高阶的微书绩效体系升级。

okr在国外，也只是一些顶尖的高科技企业在用，普及度也不够广。

大多数的外企也没有形成使用习惯。

这也是微书绩效的潜在市场。

这是面向b端的业务。

恰巧，紫微星国际刚刚从甲骨文招来了一位高级副总裁，就是在b端有着丰富经验的托马斯·库里安，可以基于云计算平台，直接开发成saas的产品。